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Comment améliorer la gestion des talents et réduire le Turnover ?

Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à des défis croissants en matière de gestion des talents et de turnover, amplifiés par le phénomène de la grande démission. Dans ce contexte, selon les données de la Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), entre la fin de l’année 2021 et le début de l’année 2022, près de 520 000 démissions ont été enregistrées en France.  

Face à cette réalité alarmante, il est important de se demander quelles solutions peuvent être mises en place pour relever ces défis.   

La gestion des talents à l’ère moderne : Qu’est-ce que c’est ? 

La gestion des talents devient de plus en plus cruciale dans un milieu professionnel en évolution rapide, exigeant une capacité d’anticipation constante. Les départements des ressources humaines doivent s’adapter à ces changements en développant des stratégies efficaces pour attirer, intégrer et retenir les talents.   

Une bonne gestion des talents permet non seulement de fidéliser les collaborateurs et de réduire le taux de turnover, mais aussi d’améliorer l’image de marque de l’employeur, d’optimiser les coûts de recrutement et de favoriser une culture d’intelligence collective au sein des entreprises.  

Néanmoins, les managers RH font face à plusieurs défis majeurs aujourd’hui dans le contexte de la bonne gestion des talents. A cet effet, la compétition pour les talents et la pénurie de compétences constituent des obstacles significatifs, rendant difficile l’attraction des candidats qualifiés. De plus, la rétention des collaborateurs et la rotation élevée du personnel compliquent la stabilité des équipes. Parallèlement, le développement interne des talents devient essentiel pour combler les lacunes en compétences et pour renforcer la fidélisation des employés, ajoutant un effort supplémentaire aux responsabilités des départements des ressources humaines.  

Turnover en entreprise : Un phénomène coûteux et complexe  

Le turnover entraîne des coûts considérables pour les entreprises, de manière directe et indirecte. Nous pouvons mentionner que les frais de recrutement pour remplacer les employés partants s’accumulent rapidement, engendrant ainsi une perte de productivité liée à la période d’adaptation des nouveaux arrivants, ce qui affecte les performances globales.  

De plus, la formation du nouveau personnel nécessite du temps et des ressources supplémentaires. La rotation élevée peut détériorer la moralité de l’équipe et nuire à l’image de marque de l’employeur, rendant encore plus difficile l’attraction et la rétention des talents.  

Quels sont les principaux facteurs contribuant au turnover ?  

Plusieurs facteurs contribuent au turnover au sein des entreprises. L’insatisfaction au travail est une raison majeure, souvent liée à un manque d’opportunités de développement et de progression professionnelle. L’épuisement professionnel joue également un rôle crucial, affectant la motivation et le bien-être des employés. De plus, le besoin croissant de flexibilité

dans les horaires et les conditions de travail pousse de nombreux travailleurs à chercher des environnements plus adaptés à leurs attentes et à leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.  

Comment calculer le turnover ?  

Quelles sont les solutions à mettre en place pour une bonne gestion de talents ?  

Pour une gestion efficace des talents, plusieurs solutions existent :   

  • Améliorer la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) qui inclut divers aspects tels que le climat social, l’ambiance de l’environnement de travail, la culture d’entreprise, le contenu du travail, la santé et la sécurité, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que le degré d’autonomie des employés.   
  • Mettre en place un plan de formation et de gestion des compétences pour le développement continu des talents.   
  • Instaurer des feedbacks réguliers et constructifs pour reconnaître le travail des collaborateurs et les motiver à s’améliorer.   
  • Etablir une culture d’entreprise forte, basée sur des valeurs communes partagées par l’ensemble des collaborateurs et la direction.  
  • Adopter une politique de diversité, d’inclusion et d’égalité des chances pour contribuer à une gestion des talents équitable et à un environnement de travail harmonieux.  

Comment l’IA est devenue intégrée dans les pratiques RH modernes ?  

L’intelligence artificielle s’est progressivement intégrée dans les pratiques des ressources humaines modernes en automatisant diverses tâches et en optimisant la gestion des talents. A titre d’exemples, cette technologie permet l’automatisation du tri des CV et l’identification des candidats les plus prometteurs, ce qui accélère et améliore le processus de recrutement. Les chatbots alimentés par l’IA répondent aux questions des collaborateurs en temps réel, améliorant ainsi leur satisfaction. De plus, l’analyse des données RH par l’IA aide à identifier les risques de turnover ; selon McKinsey, cette technologie peut réduire le turnover de 20 % et augmenter la productivité de 15 %.   

Dans ce même contexte, les plateformes d’apprentissage en ligne utilisent également l’IA pour proposer des formations personnalisées, répondant ainsi aux besoins spécifiques des collaborateurs. En outre, des outils d’évaluation basés sur l’IA permettent d’identifier les compétences des talents, facilitant ainsi leur développement au sein de l’entreprise.  

Quels sont les outils et technologies d’IA utilisés dans la gestion des talents et la réduction du turnover ?  

De nombreux outils et technologies mobilisant l’intelligence artificielle jouent un rôle important dans la gestion efficace des talents, contribuant ainsi à leur fidélisation. Parmi ces outils, nous trouvons :  

  • Effy : Un logiciel de gestion des performances collaborateurs, destiné aux RH qui souhaitent automatiser les cycles d’évaluation de la performance, accroître l’engagement des employés et promouvoir la culture de l’humain au sein de l’entreprise.  
  • Leena AI :  Une assistante virtuelle qui fournit une assistance RH automatisée pour améliorer l’expérience des collaborateurs en aidant à gérer chaque étape de leur parcours.  
  • iMocha : Un outil alimenté par l’IA, conçu pour améliorer le processus de recrutement pour les entreprises de toutes tailles. Il assure l’évaluation de compétences en ligne et rationalise le processus d’embauche en proposant une gamme complète de tests de compétences préalables à l’emploi.  
  • TOP : Une solution SaaS d’intelligence artificielle conçue pour réduire le taux de turnover, pérenniser les équipes et soutenir les managers et les RH dans la gestion efficace des talents.  

Mise en œuvre réussie de l’IA en RH : Quelles pratiques adopter ?   

Pour bien intégrer l’intelligence artificielle dans les processus RH, voici quelques conseils pratiques qui vous aideront à intégrer l’IA de manière fluide tout en conservant une touche humaine, essentielle à la prospérité des entreprises.  

Définir les objectifs de l’IA  

Avant d’intégrer l’IA dans les RH, les entreprises doivent définir les objectifs et les défis à relever, tels que le développement des compétences, la réduction du turnover et la gestion équitable des talents. En définissant ces objectifs, les entreprises fourniront une feuille de route claire, garantissant que l’IA s’aligne sur des objectifs RH spécifiques et améliore la fidélisation et le développement des collaborateurs.  

Considérer la matrice important-urgent   

Il est recommandé d’hiérarchiser les applications d’IA en fonction de leur importance et de leur urgence. Cette méthode consiste à classer tout d’abord les objectifs identifiés selon leur priorité, en distinguant ceux qui sont essentiels des moins importants. Cela permettra de traiter rapidement les questions urgentes et de consacrer l’attention nécessaire aux initiatives stratégiques importantes.  

Évaluer les outils d’IA RH, disponibles sur le marché  

Ensuite, les entreprises doivent examiner les outils d’IA disponibles pour les processus RH, en recherchant leurs capacités, caractéristiques et compatibilité avec d’autres outils et plateformes. Il est aussi important de rester informé des dernières tendances et innovations en matière d’IA, et de choisir des solutions intégrant des technologies émergentes comme le traitement du langage naturel, l’apprentissage automatique et l’analyse prédictive.  

Étudier les coûts et le budget de l’intégration de l’IA  

Il est essentiel de délimiter les dépenses liées à l’intégration de l’IA, incluant les outils, la formation et les coûts opérationnels permanents. Il est aussi important d’évaluer les coûts des outils, des licences, des frais d’intégration, des dépenses de formation, ainsi que les coûts de mise à niveau et d’intégration des systèmes. De plus, pour une mise en œuvre rentable de l’IA, les entreprises doivent comparer l’investissement initial aux coûts permanents, en tenant compte des dépenses ponctuelles pour l’acquisition, la mise en œuvre, la formation, les mises à niveau de l’infrastructure, et les services de conseil. Un autre point à souligner et à prendre en compte est la projection des dépenses récurrentes, telles que les abonnements, la maintenance, les mises à jour, et la formation continue de l’équipe.  

Obtenir l’approbation des parties prenantes  

Pour obtenir l’approbation des parties prenantes pour l’intégration de l’IA dans le département RH, il est essentiel d’adopter une approche stratégique incluant la présentation d’une proposition de budget détaillant les coûts estimés, la communication avec les dirigeants, les services financiers et informatiques, ainsi que la soumission officielle du budget aux décideurs. Il est également important de répondre aux questions et de souligner les avantages attendus de l’IA sur les processus RH et l’efficacité globale de l’organisation.  

Choisir la solution d’IA la plus adaptée à vos objectifs RH  

Choisir les solutions d’IA les mieux adaptées aux objectifs en matière de ressources humaines implique de veiller à leur évolutivité et à leur intégration facile dans les flux de travail existants. De plus, privilégier les interfaces conviviales facilite également une adoption sans heurts. Il est aussi conseillé d’opter pour des fournisseurs établis offrant un soutien solide et, si possible, de lancer des programmes pilotes pour des évaluations pratiques.  

Quelles sont les meilleures pratiques pour maximiser les bénéfices de l’IA dans la gestion des talents et la réduction du turnover ?  

  • L’analyse prédictive permet d’anticiper l’engagement des employés et de prédire le turnover, offrant ainsi la possibilité d’intervenir de manière proactive.   
  • Le recrutement basé sur l’IA optimise le processus de sélection en identifiant les candidats les mieux adaptés aux postes vacants.   
  • Le développement et la formation des talents sont améliorés grâce à des programmes personnalisés et adaptés aux besoins individuels.   
  • L’amélioration de l’expérience collaborateur est favorisée par des outils d’IA qui recueillent des feedbacks et proposent des solutions pour renforcer la satisfaction au travail.   
  • La gestion des performances est optimisée par des systèmes d’évaluation basés sur l’IA, facilitant ainsi la reconnaissance et le développement des compétences.   
  • Le bien-être au travail est soutenu par des initiatives basées sur des données, visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir l’épuisement professionnel.   
  • La transparence et l’éthique sont prioritaires dans l’adoption de l’IA, assurant une utilisation responsable et respectueuse des données personnelles des employés.  

Quels sont les principaux défis et limites de l’intelligence artificielle dans les pratiques RH ?

L’intégration de l’IA dans les pratiques RH présente plusieurs défis techniques et humains à prendre en considération. Parmi ces défis, nous trouvons les risques de biais algorithmiques, qui peuvent influencer les décisions de manière non intentionnelle. De plus, la résistance au changement au sein des équipes peut ralentir l’adoption de ces technologies nouvelles. La protection de la vie privée et des données personnelles des collaborateurs constitue une préoccupation majeure, en lien avec la nécessité de prévenir la discrimination et de promouvoir l’équité dans les processus d’IA. En outre, la transparence et la responsabilité sont aussi essentielles pour assurer une utilisation éthique et responsable de l’IA dans les RH, en rendant explicites les critères et les processus utilisés par ces technologies.  

Pour relever ces défis, il est essentiel de mettre en œuvre des solutions et des stratégies bien définies afin de garantir une adoption réussie de l’IA dans les pratiques RH.  

Tout d’abord, établir une gouvernance claire et transparente pour définir les responsabilités et les directives d’utilisation de l’IA. Il est également primordial d’investir dans la formation des équipes RH afin de les familiariser avec les technologies d’IA et de maximiser leur efficacité dans leur utilisation.   

Communiquer de manière claire et transparente avec les collaborateurs sur les avantages de l’IA et les implications de son déploiement est indispensable pour assurer une adhésion et une compréhension accrues. De plus, choisir des solutions d’IA qui répondent spécifiquement aux besoins et aux ressources de l’entreprise est essentiel pour garantir une adoption réussie et des bénéfices significatives pour tous les acteurs impliqués.  

Nous pouvons constater que l’intégration de l’intelligence artificielle dans la gestion des talents assure des avantages significatifs, notamment sur la réduction du taux de turnover au sein des entreprises.  

Pour l’avenir, nous prévoyons une progression continue des technologies d’IA, offrant une optimisation encore plus poussée de la gestion des talents et de la réduction du turnover. Parmi les tendances émergentes, nous soulignons l’évolution croissante de l’hyper-personnalisation, de l’automatisation intelligente, de l’analyse prédictive, de l’apprentissage automatique et de l’IA conversationnelle.  

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