Depuis la crise sanitaire du Covid-19, le monde du travail a profondément évolué : généralisation du télétravail, nouveaux modes de collaboration et digitalisation accélérée. Ces transformations ont modifié les attentes des collaborateurs, désormais en quête de sens, de reconnaissance et d’équilibre de vie.
Les entreprises doivent relever un défi majeur : retenir leurs talents dans un marché du travail toujours plus exigeant. Dans ce contexte, la « Grande Démission » illustre une remise en question profonde du sens donné au travail et de ses conditions.
De plus, des technologies comme l’intelligence artificielle ouvrent de nouvelles perspectives, notamment pour anticiper les risques de départs ou personnaliser l’expérience collaborateur. En 2025, la rétention des talents devient plus que jamais un enjeu clé, au croisement des évolutions sociales, culturelles et technologiques.
Grande Démission : toujours d’actualité en 2025 ?
En 2025, la Grande Démission semble perdre de son élan en France :
Après avoir marqué les esprits dans les années qui ont suivi la crise sanitaire, la tendance de la « Grande Démission » semble aujourd’hui ralentir en France. En 2025, le nombre de départs volontaires amorce un recul net, contrastant avec les pics atteints entre 2021 et 2023.
Selon une étude menée par Indeed, seuls 23% des salariés français déclarent envisager de quitter leur emploi, contre 40% en 2022. Ce chiffre reflète un retour relatif à la stabilité sur le marché de l’emploi, mais aussi une forme de prudence renforcée chez les actifs.
Plusieurs facteurs expliquent ce changement de dynamique. D’une part, l’incertitude économique, alimentée par l’inflation persistante et les tensions géopolitiques, incite les collaborateurs à privilégier la sécurité de l’emploi. D’autre part, de nombreuses entreprises ont tiré des leçons des vagues de démissions passées : elles ont mis en place des politiques plus flexibles, favorisé l’écoute active des collaborateurs et ajusté leurs pratiques RH pour répondre aux attentes. Ces efforts contribuent progressivement à réduire les sources de frustration internes et à renforcer l’engagement des équipes.
Des dynamiques régionales contrastées :
Derrière une apparente stabilisation du marché de l’emploi en 2025, se cachent d’importantes disparités régionales. La tendance nationale ne reflète pas toujours les réalités locales, où les dynamiques varient selon les contextes économiques et les secteurs d’activité.
A titre d’exemple, en Île-de-France et dans le Grand Est, le marché du travail se montre moins fluide. Le manque d’opportunités ou la concentration de certains types de postes freine la mobilité professionnelle, rendant les collaborateurs plus enclins à rester en poste par précaution.
À l’inverse, des régions comme l’Occitanie ou la région Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA) bénéficient d’un marché plus dynamique. La création de nouveaux emplois, la diversification économique et l’attractivité croissante de certaines métropoles régionales encouragent les actifs à envisager un changement d’employeur ou de secteur.
Ces contrastes illustrent l’importance d’une lecture territorialisée des enjeux RH, où chaque région doit adapter ses leviers de fidélisation et de recrutement aux spécificités locales.
Une réalité différente à l’international
Alors que la France semble amorcer une sortie progressive de la période de la Grande Démission, certaines régions du monde, notamment les États-Unis, restent fortement impactées par ce phénomène. En 2025, la dynamique américaine continue de surprendre par son intensité.
Selon une étude américaine, 56% des collaborateurs à temps plein aux États-Unis souhaitent changer d’emploi cette année. Plus alarmant encore : 27% ont déjà entamé des recherches actives, et 1 collaborateur sur 3 envisage de quitter son poste sans avoir trouvé d’alternative concrète.
Ces chiffres reflètent une culture professionnelle sensiblement différente, où la mobilité est perçue comme une voie naturelle vers l’épanouissement. La quête de satisfaction au travail, d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que d’opportunités de progression rapide, restent au cœur des priorités des collaborateurs américains.
Ce contraste souligne l’importance de tenir compte des spécificités culturelles dans l’analyse des tendances RH et dans la définition des stratégies de rétention, à l’échelle locale comme globale.
Pourquoi les talents quittent l’entreprise : Les causes principales
Facteurs internes à l’entreprise encore trop répandus :
Si le contexte économique ou sociétal peut influencer les mouvements de talents, de nombreuses causes de départ prennent racine au cœur même des entreprises. Plusieurs facteurs internes continuent de peser lourdement à cet égard.
Parmi les raisons invoquées : une gestion managériale perçue comme défaillante. Un manque de reconnaissance, une communication insuffisante ou des pratiques autoritaires peuvent créer un climat de méfiance et un désengagement progressif des collaborateurs.
L’absence de perspectives d’évolution constitue un autre levier puissant de départ. Lorsqu’un salarié ne voit ni opportunité d’avancement, ni accompagnement dans son développement, il est naturellement tenté d’aller chercher ailleurs ce que son entreprise ne lui propose pas.
De plus, la question de la rémunération et des avantages sociaux reste centrale. Dans un marché où les offres se multiplient, une politique salariale jugée insuffisante peut rapidement devenir un facteur déclencheur. D’ailleurs, une étude récente révèle que 75 % des salariés se déclarent prêts à démissionner si cela leur permet d’obtenir de meilleures conditions de travail, illustrant une volonté croissante de faire valoir ses attentes.
Facteurs externes et sociétaux
Au-delà des problématiques internes, les évolutions sociétales et les nouvelles attentes des collaborateurs transforment profondément les critères d’engagement et de fidélisation.
Le télétravail, longtemps perçu comme un avantage, est devenu une norme. Les entreprises qui continuent d’imposer une présence constante au bureau perdent en attractivité, en particulier auprès des talents qualifiés. Selon “Global Workforce Report 2024”, 71% des recruteurs ont constaté des départs au profit d’entreprises offrant davantage de flexibilité, telle que le télétravail ou des horaires aménagés.
La mobilité géographique entre également en jeu. De plus en plus de collaborateurs souhaitent concilier projet professionnel et qualité de vie personnelle, quittent un poste stable pour s’installer dans une autre région, voire un autre pays.
De plus, l’évolution du rapport au travail pèse lourd dans les décisions de départ. Le burn-out et le bore-out sont devenus des signaux d’alerte fréquents. Les salariés n’acceptent plus de subir un mal-être au travail : ils recherchent des environnements sains, stimulants, et respectueux de leur équilibre mental et émotionnel.
Fidélisation des talents en 2025 : les meilleures pratiques à mettre en œuvre
La personnalisation de l’expérience collaborateur
Aujourd’hui, la fidélisation passe par une approche individualisée du parcours professionnel. Dès l’onboarding, les entreprises doivent proposer des parcours adaptés aux profils, aux attentes et aux objectifs de chaque collaborateur.
La formation continue, personnalisée en fonction des compétences et des ambitions, devient un levier clé d’engagement. Elle permet de développer les talents et de leur offrir une vision claire de leur évolution possible au sein de l’entreprise.
De plus, instaurer une culture du feedback régulier et constructif renforce le lien entre managers et équipes. En valorisant l’écoute active et l’amélioration continue, l’entreprise crée un environnement propice à la confiance, à l’engagement et donc à la fidélité.
Management et leadership de proximité
Le rôle du management est devenu central dans la rétention des talents. Aujourd’hui, les entreprises qui valorisent leurs managers et les accompagnent dans leur montée en compétences managériales créent un climat de confiance et de cohésion.
Les styles de management évoluent vers plus de souplesse, de collaboration et d’empathie. Le contrôle excessif laisse place à l’écoute, à l’autonomie et à la co-construction, qui sont devenues essentielles pour renforcer l’engagement et limiter les départs.
Marque employeur et communication RH
Une marque employeur forte et authentique est un atout majeur pour fidéliser les talents. Les collaborateurs attendent de la transparence, des engagements concrets, notamment en matière de RSE, et une vraie cohérence entre les discours et les actions.
Les réseaux sociaux professionnels jouent un rôle clé dans cette stratégie. Ils permettent aux entreprises de valoriser leur culture, leurs initiatives internes et de créer un lien direct avec les candidats et les collaborateurs.
Comment les outils d’IA RH renforcent la fidélisation des talents ?
L’intelligence artificielle s’impose comme un levier puissant au service de la fidélisation. Cette technologie permet une gestion RH plus approfondie, plus réactive et plus personnalisée.
Grâce à l’analyse prédictive, les IA détectent précocement les signaux faibles de désengagement, en amont d’une éventuelle démission. L’analyse des données internes, comme les feedbacks ou l’eNPS, offre une vision claire et actualisée de l’engagement des équipes.
De plus, les outils de matching, de cartographie des compétences ou encore d’écoute RH permettent, quant à eux, d’anticiper les besoins, d’orienter les parcours professionnels et de renforcer la pertinence des actions RH.
Cas d’usage : le rôle de la solution de TOP dans la rétention des talents :
La solution SaaS TOP s’appuie sur l’intelligence artificielle pour anticiper les départs et renforcer l’engagement des collaborateurs. Grâce à des algorithmes prédictifs, elle identifie les risques de démission, propose des actions correctives ciblées et fournit aux managers des conseils concrets pour intervenir à temps.
Le système envoie des alertes en cas de signaux critiques, permettant une réaction rapide et adaptée. Basée sur l’analyse de données historiques, la solution offre des insights fiables pour une prise de décision proactive.
Entièrement conforme au RGPD et à l’AI ACT, TOP garantit une utilisation responsable de la donnée, dans le respect de la vie privée et de l’éthique RH.
La rétention des talents en 2025 ne peut plus se penser comme un simple enjeu RH parmi d’autres. Entre la fin progressive de la Grande Démission en France, les disparités régionales et internationales, et l’évolution constante des attentes des collaborateurs, les entreprises doivent repenser leurs stratégies. L’approche gagnante se base sur un équilibre entre l’humain et la technologie pour anticiper les risques et mieux accompagner les collaborateurs. Les entreprises qui sauront conjuguer écoute, innovation et agilité auront un pas d’avance dans la guerre des talents.
