La saison des démissions, un phénomène récurrent dans le monde du travail, atteint son pic, généralement, en septembre. Cette période, marquée par le retour des salariés après les congés estivaux, devient une occasion propice pour beaucoup de repenser leur carrière et envisager de nouveaux horizons professionnels.
Pour les départements RH, la rentrée représente un moment clé, où l’attention doit être portée sur les aspirations des collaborateurs et la prévention d’un turnover potentiel.
Comprendre les raisons liées à ce phénomène et anticiper les départs devient alors crucial pour les entreprises, qui doivent se préparer à gérer cette période avec une stratégie proactive et réfléchie.
Pour répondre à cet enjeu, il est important d’identifier les principaux facteurs contribuant aux démissions en septembre, d’examiner les conséquences pour les entreprises et de déterminer quelles stratégies peuvent être adoptées pour prévenir ces départs.
Quels sont les facteurs influençant les démissions en septembre ?
En septembre, la saison des démissions est influencée par plusieurs facteurs. Parmi eux, nous trouvons :
Retour de vacances et nouvelles perspectives :
Après avoir pris du recul pendant l’été, les collaborateurs ont souvent l’occasion de réfléchir à leur carrière et à leur vie professionnelle. Ce moment de pause leur permet de réévaluer leurs objectifs, leurs envies, et parfois de prendre conscience qu’ils souhaitent un changement. Ces nouvelles perspectives, conduisent certains à envisager de nouvelles opportunités, voire à démissionner pour explorer d’autres horizons.
L’effet de la rentrée :
Septembre symbolise souvent un mois de renouveau et de nouveaux départs, tant pour les collaborateurs que pour les entreprises, qui profitent de cette dynamique pour lancer de nouveaux projets ou revoir leurs stratégies. Ce sentiment de renouveau en septembre contribue à la hausse des démissions, car de nombreux salariés choisissent ce moment pour entamer une nouvelle phase de leur carrière.
Les entreprises en période de réorganisation :
Cette période est propice pour ajuster les structures internes, lancer de nouveaux projets, ou revoir les équipes en fonction des priorités stratégiques. Cependant, ces réorganisations peuvent souvent provoquer des départs au sein de l’entreprise. Les changements de poste, les nouvelles responsabilités, ou encore l’incertitude liée à ces restructurations peuvent amener certains collaborateurs à envisager de quitter l’entreprise, surtout si les nouvelles conditions ne correspondent pas à leurs attentes ou aspirations.
Différence générationnelle : Comprendre les comportements
Le comportement professionnel évolue d’une génération à l’autre, avec des attitudes et des réflexions qui varient considérablement. Voici les principales distinctions entre ces comportements :
Les Baby-Boomers :
Les Baby-Boomers, ayant souvent une longue carrière derrière eux, adoptent des comportements distincts en matière de démissions. Cette génération accorde une grande importance à la loyauté et à la stabilité au travail, des valeurs qui ont guidé leur parcours professionnel pendant des décennies.
Leur stabilité au travail peut être affectée par plusieurs facteurs, tels que la satisfaction professionnelle, l’état de santé, le changement des priorités et la difficulté à s’adapter aux nouvelles technologies. Ces éléments peuvent conduire cette génération à envisager la démission.
Les millennials :
Les Millennials, génération qui a grandi dans un monde en constante évolution, ont des attentes bien précises en matière de travail. Ils recherchent avant tout de la flexibilité, tant dans les horaires que dans les modalités de travail, ainsi que des opportunités d’épanouissement professionnel. Pour eux, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est primordial, en privilégiant un environnement qui leur permette de se développer personnellement tout en accomplissant leurs objectifs professionnels.
D’après une étude menée par Deloitte en 2023, 31% des collaborateurs milléniaux recherchent des opportunités de développement lorsqu’ils postulent un emploi. En l’absence de ces critères, les milléniaux peuvent être poussés à démissionner.
La génération Z :
La génération Z, la plus jeune à faire son entrée sur le marché du travail et la première à être née après l’avènement d’internet, se distingue par des attentes spécifiques. De nombreux facteurs poussent cette génération à quitter une entreprise. Parmi ceux-ci, la recherche d’authenticité et d’impact est primordiale, avec un désir de contribuer positivement à la société et à l’environnement. Les attentes élevées en matière de diversité et d’inclusion jouent également un rôle important, car cette génération est plus susceptible de partir si l’entreprise ne respecte pas ces principes ou ne prend pas de mesures concrètes pour promouvoir un environnement inclusif. De plus, le manque de flexibilité et d’autonomie, ainsi qu’une rémunération et des avantages insuffisants, peuvent les inciter à chercher des opportunités mieux adaptées à leurs besoins et aspirations.
Quelles sont les principales conséquences des démissions pour les entreprises ?
Les démissions peuvent entraîner des conséquences significatives pour les entreprises, parmi celles-ci, nous signalons :
Impact sur la continuité des projets :
La perturbation de la continuité des projets en cours risque de désorganiser les opérations quotidiennes et d’entraîner une perte de savoir-faire précieux. Cette perte peut ralentir la progression des projets, augmenter les coûts de formation pour les nouveaux collaborateurs et affecter la performance globale de l’entreprise.
Perte de talents clés :
La fuite des talents en septembre peut affaiblir profondément une équipe, notamment lorsque des collaborateurs clés décident de partir. Ces départs créent des vides difficiles à combler, réduisant ainsi l’efficacité et la cohésion de l’équipe.
Réputation de l’entreprise :
Une mauvaise gestion des départs peut nuire à la réputation de l’entreprise et affaiblir sa marque employeur. Si les démissions sont mal gérées, cela peut envoyer un signal négatif aux collaborateurs actuels ainsi qu’aux futurs candidats. Cette situation peut rendre l’entreprise moins attractive pour les talents, compliquant ainsi le recrutement et la rétention à long terme.
Effet domino sur les équipes :
Les départs peuvent créer un effet domino au sein des équipes, impactant négativement le moral des collaborateurs restants. Lorsque des collègues quittent l’entreprise, cela peut accentuer le doute et l’incertitude parmi ceux qui restent, les incitant à envisager eux aussi un départ.
Coût financier et temps d’adaptation :
Les départs de collaborateurs entraînent des coûts financiers importants liés au recrutement et à la formation de nouvelles recrues. En plus de ces dépenses, il faut également compter le temps nécessaire pour que ces nouvelles recrues deviennent pleinement opérationnelles, ce qui peut prolonger la période de transition et réduire temporairement l’efficacité de l’équipe.
Comment bien gérer les démissions : Exemples concrets
Afin de bien gérer les démissions, de nombreuses entreprises adoptent des stratégies proactives.
Prenons l’exemple de Marriott International, une chaîne hôtelière qui mise sur le développement professionnel de ses collaborateurs pour réduire les départs. Un exemple concret de cette approche est la « Marriott University », où les stagiaires sont formés dès leur sortie de l’université à travers des plans de développement personnel (PDP) couvrant tous les aspects clés de l’hôtellerie, tels que l’accueil des clients, la technologie et le marketing. Ces initiatives renforcent la fidélité des collaborateurs et contribuent à limiter les démissions.
Un autre exemple est celui de Palo Alto Networks, une entreprise américaine spécialisée en cybersécurité, qui se distingue par son engagement envers le développement de ses collaborateurs, ce qui contribue à limiter les démissions. Elle offre à ses collaborateurs un accès à l’apprentissage en libre-service et à des allocations individuelles, tout en ajustant continuellement ses processus pour répondre à leurs besoins. Cet investissement dans le bien-être et la formation de ses collaborateurs se traduit par une ancienneté moyenne de 3,7 ans, reflétant une fidélité durable au sein de l’entreprise.
Importance de l’utilisation des technologies innovantes :
Les entreprises innovantes exploitent la technologie pour anticiper et gérer les démissions en adoptant des outils d’analyse prédictive. Un exemple concret est l’outil RH basé sur l’IA, TOP, qui permet de réduire le taux de turnover en détectant les signaux d’alerte précoces. Par exemple, l’ESN spécialisée dans le développement des solutions SAP, Aymax, a fait appel à TOP pour prendre des mesures proactives et retenir ses talents avant qu’ils ne décident de partir, renforçant ainsi la fidélité de ses collaborateurs et prévenant les départs.
Mettre en place une approche centrée sur le bien-être :
Les entreprises qui adoptent une approche centrée sur le bien-être mettent en place des initiatives de développement personnel et de bien-être pour renforcer l’engagement de leurs collaborateurs. Ces actions, telles que des programmes de santé mentale, des formations continues, ou des ateliers sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, contribuent à créer un environnement de travail plus satisfaisant et à réduire le risque de démissions en cultivant une culture de soutien et de croissance personnelle.
L’importance de la communication et du leadership pour fidéliser les talents
Durant une période de démissions, la communication et le leadership jouent un rôle crucial. Une transparence totale avec les équipes est essentielle pour maintenir la confiance et éviter les malentendus. Un leadership efficace doit garantir un environnement évolutif, promouvoir l’innovation et la collaboration, et améliorer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs. En favorisant une communication ouverte et en soutenant un climat de travail dynamique, les entreprises peuvent donc renforcer la fidélité de leurs collaborateurs et réduire les risques de de départ.
De plus, les managers jouent un rôle clé dans la réduction des risques de démission en étant attentifs aux besoins de leurs équipes et en agissant rapidement face aux problèmes. Une écoute active permet de comprendre les préoccupations des collaborateurs. Par ailleurs, une gestion efficace des conflits aide à résoudre les tensions avant qu’elles ne deviennent des motifs de départ. En créant des liens solides avec leurs collaborateurs et en répondant promptement à leurs préoccupations, les managers peuvent renforcer la satisfaction au travail et encourager la fidélité, contribuant ainsi à limiter les démissions.
Réduire les démissions : Les mesures à mettre en place
Pour lutter contre les démissions, les entreprises doivent mettre en place des mesures et pratiques bien définies :
Développer une culture de rétention des talents :
Pour assurer une préparation à long terme, il est essentiel de développer une culture de rétention des talents en créant une culture d’entreprise positive où les collaborateurs se sentent valorisés et motivés. De plus, offrir des opportunités de carrière, telles que la promotion de la mobilité interne et des plans de carrière clairs, permet de répondre aux aspirations professionnelles des collaborateurs. Dans ce contexte, les entreprises peuvent renforcer l’engagement des talents et réduire le turnover.
Suivi continu et ajustement des stratégies :
Un suivi continu et un ajustement régulier des stratégies sont essentiels pour maintenir une culture de rétention efficace. Il est important de surveiller les indicateurs clés, tels que les taux de rétention et les niveaux de satisfaction des collaborateurs, pour évaluer l’efficacité des politiques en place. En se basant sur les feedbacks et les résultats obtenus, les entreprises doivent adapter leurs stratégies pour répondre aux besoins changeants des collaborateurs et améliorer continuellement l’environnement de travail.
Créer un réseau de soutien pour les managers :
Créer un réseau de soutien pour les managers est crucial pour améliorer la gestion des talents. Cela inclut la fourniture de formations continues et de ressources pour aider les managers à soutenir efficacement leurs équipes. De plus, l’utilisation d’outils d’analyse, comme ceux de l’IA, permet de mieux anticiper les besoins et les défis, offrant ainsi aux managers les moyens de prendre des décisions éclairées et de gérer les talents de manière proactive.
Pour bien gérer les démissions, il est essentiel de mettre en place des meilleures pratiques, notamment en favorisant une communication transparente et en développant une culture axée sur la rétention de talents.
En regardant vers l’avenir, il est crucial de préparer continuellement et d’adapter les stratégies aux besoins évolutifs des collaborateurs pour assurer une rétention durable des talents. Les entreprises sont donc invitées à adopter des stratégies proactives pour atténuer les risques de turnover et renforcer la fidélité de leurs collaborateurs.
Pour en savoir plus sur le sujet des démissions en septembre, consultez notre guide complet qui propose des conseils et des stratégies pertinentes à mettre en œuvre.
