Utilisateurs : RH, HRBP, MANAGERS, DIRECTIONS
Introduction
Grâce à sa montée en puissance, l’intelligence artificielle a transformé les pratiques des métiers des ressources humaines. Les technologies émanant de ce concept améliorent la gestion, l’analyse, l’interprétation et la lecture des données des entreprises, notamment, celles relatives aux départements RH.
Avec l’expansion du phénomène de la grande démission, l’intelligence artificielle entre en jeu en supportant ces métiers afin de bien exploiter leurs données pour pouvoir identifier les risques de départs en amont.
Comment l’intelligence artificielle répond à la problématique de la grande démission et comment permet-elle de mieux anticiper ces démissions ?
La grande démission après la crise sanitaire
« La grande démission » aussi nommée communément la grande mobilité en France décrit le phénomène selon lequel un grand nombre de personnes décident de quitter leur emploi notamment à la suite de la pandémie de COVID-19 ainsi que de ses conséquences économiques et sociales. Cela peut être dû à des facteurs tels que la perte d’emploi, la baisse des heures de travail, la pression financière accrue, la nécessité de s’occuper de la famille et le télétravail.
*Référence aux statistiques en France : La France vit-elle une « Grande démission » ? | Dares (travail-emploi.gouv.fr)
Le phénomène de la grande démission s’est en effet accéléré avec l’apparition de la crise sanitaire qui a bouleversé le marché de l’emploi. En France, entre fin 2021 et début 2022, on comptait environ 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI, un niveau supérieur à celui de la même période en 2019, avant la crise (Source).
De nombreuses raisons expliquent le phénomène de la grande démission selon une enquête de l’Unedic. Parmi les interrogés, nous constatons qu’il y a ceux qui souhaitent changer leur métier ou d’employeur, ceux qui souhaitent changer de secteur d’activité et ceux qui souhaitent se former dans leur métier actuel afin d’évoluer en position.
D’après une enquête menée par Microsoft, 52 % des jeunes interrogés, à savoir la génération Z (18 à 26 ans) et les collaborateurs entre (27 à 41 ans), ont déclaré qu’ils envisageaient probablement de changer d’employeur l’année dernière dans l’espoir de bénéficier de plus d’avantages et de flexibilité au travail. Il est donc devenu primordial pour les RH de mettre en place des conditions plus adaptées aux attentes de leurs employés pour les pérenniser et réduire les démissions au sein de leurs entreprises mais aussi de s’outiller différemment afin de gérer ce problème.
Gestion de la donnée / HR Analytics : Un point de chute ?
L’analyse RH se concentre sur la sélection et l’utilisation judicieuse des données pour optimiser le ROI. Elle vise à établir des corrélations entre des variables apparemment non liées telles que l’impact du domicile sur l’absentéisme ou les surcharges de travail.
-Défis du déploiement du HR Analytics
La gestion et l’analyse des données RH : une pratique essentielle face aux démissions, encore trop peu adoptée
Le HR Analytics permet de mieux exploiter les données et de bien comprendre les besoins des employés de l’entreprise. Nous pouvons, grâce à leur lecture, obtenir différentes informations pour mieux comprendre notamment : la satisfaction collaborateur, le turnover, l’engagement des équipes, les besoins de formations.
Cette pratique se concentre, également, sur la sélection et l’utilisation judicieuse des données pour optimiser le ROI des départements RH.
Néanmoins, aujourd’hui de nombreux freins demeurent présents pour le bon déploiement de l’analyse RH. C’est ce que nous illustre ce graphique, avec notamment ces points :
- Une culture d’entreprise n’étant pas prête à cette adoption
- Un manque de qualité de la donnée RH
- Un manque de compétences et de ressources
Des freins qui peuvent aujourd’hui être levés grâce à un accompagnement adéquat et l’utilisation de solutions adaptées.
Le Lien avec l’IA
En mettant en œuvre l’IA, les entreprises seront en mesure d’identifier les raisons précises de la démission et d’utiliser ce retour d’information pour en savoir plus sur leurs employés à un niveau plus profond afin de les amener à la réussite et de les garder à bord.
L’Intelligence Artificielle, la solution ?
Le concept de l’Intelligence Artificielle assure de nombreux bénéfices aux entreprises. Il apporte une réponse complète à la problématique de la grande démission grâce à sa capacité de prédiction, d’analyse et de compréhension de la donnée RH. Lorsqu’il est combiné à une préparation fine de la donnée (HR Analytics), il peut assurer une performance accrue face à cette problématique.
L’intégration de l’Intelligence Artificielle au sein des départements RH : quel impact sur l’anticipation des démissions ?
Prévenir la grande démission par l’IA
L’intelligence artificielle est devenue une tendance de plus en plus acceptée par les entreprises. Les employés sont aujourd’hui conscients des apports générés par ce concept qui permet d’améliorer leur travail au quotidien. Voici quelques chiffres évocateurs :
- 52 % des employés pensent que l’IA rendra leur travail plus facile et plus agréable
- 31 % sont d’accord pour dire qu’avec l’utilisation de l’IA, ils seront plus réactifs face aux clients
- 41 % affirment que l’IA les aidera à libérer du temps pour des tâches plus créatives
Aujourd’hui, de plus en plus de solutions dédiées mobilisent l’intelligence artificielle pour répondre à de nombreux enjeux et différents besoins RH. Nous citons comme exemples :
- T.O.P. : une des rares solutions “best of breed” permettant d’anticiper les démissions par un modèle prédictif robuste propulsé par l’IA intégrant aussi la détermination des meilleures actions préventives ou correctives.
- Retorio : une plateforme d’intelligence comportementale qui permet de repérer, embaucher et développer votre équipe idéale pour vos clients en sélectionnant les candidats en fonction de leur personnalité et de leur comportement.
- Edligo : une solution spécialisée dans la gestion des talents et l’apprentissage basée sur la donnée, alimentée par l’IA pour les entreprises, les établissements d’enseignement et les ministères.
- CruncHr : prendre de meilleures décisions en matière de ressources humaines sur la base d’informations fondées sur des données.
Comment anticiper les démissions grâce à l’IA
Prenez une solution SaaS telle que T.O.P. Cette dernière mobilise l’intelligence artificielle au service de la prédiction de la démission. Elle accompagne les managers, RH et directions dans la détection en temps réel du risque de démission de chacun de leurs collaborateurs. L’objectif est donc de pérenniser les équipes grâce à un meilleur accompagnement du management au sein des entreprises.
Afin de réduire le taux de turnover de ces entreprises, T.O.P. représente par un pourcentage, le risque de démission de chacun des collaborateurs. Ce chiffre est issu d’analyses de données RH historiques et de données de marché que l’algorithme traite et retranscrit sur l’interface logiciel. Cette pratique permet aux managers et RH d’avoir une visibilité globale sur les collaborateurs souhaitant partir ou rester dans leur entreprise, avec une alerte en temps réel au moindre risque fort identifié.
De plus, la solution conseille le manager sur quelles actions correctives activer pour éviter la démission. Un outil de conseil et de prévision au service de la pérennité de ses équipes.
Une réduction du turnover avérée pour un client français (ESN de plus de 200 collaborateurs), en moins de 6 mois :
Aymax est une ESN spécialisée dans le développement et l’intégration des solutions digitales et ERP/SAP. Évoluant dans un marché des talents « tendu », cette société s’est tournée vers T.O.P. afin de répondre à cette problématique.
6 mois après l’intégration de cette solution, voici quelques résultats probants :
- 22% de réduction du taux de turnover
- 17 collaborateurs détectés et réengagés sur 200 de la totalité d’effectifs.
- Une fiabilité de prédiction des démissions de 88%
- Un ROI de 231 000€, sachant que le coût moyen d’une démission est estimé à 15 000€
Afin de découvrir ce succès de l’intérieur, retrouvez le témoignage de Yosra Daoussi, Responsable des Ressources Humaines d’Aymax.
Un modèle basé sur l’Intelligence Artificielle, la donnée RH et des données de marché :
L’algorithme de T.O.P. s’appuie sur les données historiques RH récoltées auprès de l’entreprise (souvent au travers du SIRH) et celles de son marché. Après cette sélection réalisée, les équipes d’intégration T.O.P. implémentent ces données au sein du modèle. C’est ici que l’algorithme rentre en jeu ; avec le machine learning ; et vient analyser les données afin de retranscrire la prédiction de la démission et ses autres fonctionnalités.
L’ensemble de ces données sont mis à jour en continue, afin d’assurer leur pertinence et faire face à l’évolution des marchés. De plus, grâce au deep learning, la solution apprendra d’elle-même face aux évolutions et ajout de données.
Chacun des modèles bâtis par les équipes T.O.P. est adapté aux secteurs d’activités aux tensions, afin de retranscrire la prédiction du turnover au plus juste et de proposer des actions correctives adaptées à chacun de ces secteurs.
T.O.P. permet de prédire à minima 80% des démissions grâce à l’ensemble de ces pratiques. T.O.P. est un accompagnateur et conseiller à la fois, permettant un véritable support aux managers au service de la réduction du turnover.
Retrouvez l’ensemble des fonctionnalités détaillées de la solution T.O.P. au travers de cette vidéo .
En Conclusion
S’il ne semble pas toujours possible de prévenir les démissions, l’intelligence artificielle est venue à la rescousse pour les réduire au minimum. En l’intégrant au SIRH de l’entreprise, il est possible de diminuer le taux de turnover, de détecter les décalages en termes de gestion RH, les insatisfactions à venir et mettre en place les actions correctives adéquates.
Cela dit, et après avoir regroupé une multitude de données, comment définir une donnée de bonne qualité, et comment la normaliser avec d’autres données dans un contexte international ?
Aujourd’hui, les départements RH disposent de bon nombre de données au combien exploitables. Les mobiliser est devenu essentiel afin de faire face aux problématiques rencontrées par les entreprises, notamment la grande démission.
Avec une sélection pertinente de ces données et l’utilisation des concepts d’Intelligence Artificielle, il est aujourd’hui possible de prédire la démission et mener les actions nécessaires afin de l’éviter.
Une solution comme T.O.P. intégrée à son SIRH permet de diminuer drastiquement son taux de turnover. De plus, elle favorise l’application des meilleures pratiques de management, assure un confort managérial quotidien et permet une visualisation globale de son turnover en temps réel.
Pour plus d’informations sur la façon de mener votre projet data, contactez nous.
Mehdi SMAIRY – Consultant SIRH chez INETUM, partenaire idéal pour analyser, cadrer, mener à bien et pérenniser les projets SIRH / data chez nos clients.
HOUDA LANGAR – Account Executive chez T.O.P: Le Manager Augmenté par L’IA.
